Får en arbetsgivare ifrågasätta VAB?

Specialistkompetens inom arbetsrätt

Circle

01

Över 1500 förhandlingar per år mellan arbetsgivare och arbetstagare

Circle

02

Internationell erfarenhet

Circle

03

SkROLLa nedåt

VAB, eller vård av barn, är när en förälder måste ta ledigt från jobbet på grund av barnet är sjukt och därför inte kan vara i skolan eller motsvarande. Men vad händer om en arbetstagare vabbar för mycket eller om en arbetsgivare skulle neka det i övrigt? Vad har en arbetstagare för rättigheter gällande VAB och hur långtgående är dessa rättigheter?

VAB i lag

VAB regleras främst i 8 § Föräldraledighetslagen (1995:584) tillsammans med 13 kap. socialförsäkringsbalken (2010:110) (SFB). Är ett barn sjukt så har föräldern, eller annan nära släkting exempelvis mor- och farföräldrar, rätt att stanna hemma med barnet och få ut tillfällig föräldrapenning enligt 8 § Föräldraledighetslagen och 13 kap. 16–21 §§ SFB. Detta gäller även om barnet behöver gå på läkarbesök eller har någon pågående behandling. Fram till dess att barnet är 12 år behövs ingen typ av förklaring eller bevisning under de sju första dagarna. Från och med den åttonde dagen måste det därefter skickas ett läkarintyg in till Försäkringskassan. Observera dock att läkarintyget inte måste skickas till arbetsgivaren. Om barnet är mellan 12 och 16 år krävs ett läkarintyg från och med första dagen. Det finns även särskilda bestämmelser om att barn upp till 18 år som har en allvarlig sjukdom också ger rätt till tillfällig föräldrapenning. Vårdas barnet på sjukhus eller i övrigt är inlagd så gäller även VAB och man kan få ut tillfällig föräldrapenning. Utöver detta finns det även en gräns på hur mycket man kan vabba. Generellt får det enligt Försäkringskassans regler vabbas maximalt 120 dagar per barn som även kan fördelas mellan föräldrarna. Detta gäller för att kunna få ut föräldrapenning under tiden, för att vabba utan föräldrapenning finns det ingen yttre gräns. Detta är de rättsliga regler kring VAB, och utifrån dem kan man svara på frågan ifall en arbetsgivare kan ifrågasätta VAB

Vill du ha en kostnadsfri bedömning av ditt ärende?

Kontakta oss

Ifrågasättande av VAB?

Med lagen förklarad kan man då ställa sig frågan ifall en arbetsgivare har rätt att ifrågasätta VAB. Men först måste ifrågasättande definieras. Om med ifrågasättande menas att arbetsgivare helt enkelt frågar om det verkligen behövs VAB eller om det finns möjlighet till att någon annan tar hand om barnet, då torde det inte föreligga några hinder – det är egentligen bara en fråga. Men om arbetsgivaren tvingar en, eller utsätter arbetstagaren för någon form av repressalier om man behöver vabba – det är inte alls tillåtet. Det är viktigt att notera att reglerna kring läkarintyg eller maxantal av VAB-dagar gäller i förhållande till Försäkringskassan för att få ut föräldrapenning. Det finns inga skyldigheter för en arbetstagare att ge den informationen till en arbetsgivare. Det innebär att i teorin går det att vabba efter 120 dagar, med förbehållet att man inte får någon föräldrapenning vilket gör att man inte får någon inkomst då.

Men tänk om chefen då kräver att man ska vobba (alltså att jobba hemifrån under VAB)? Kort sagt, nej. Det finns inget som helst rättsligt stöd för vobb, arbetsgivaren kan inte tvinga en att arbeta när man tar hand om ett sjukt barn. Däremot kan arbetstagaren själv föreslå eller gå med på det om han eller hon vill, men det finns absolut inget tvång. Det kan vara ifall barnet är lite äldre och inte behöver konstant uppsyn, då kanske det kan vara att föredra att jobba samtidigt om man känner att det funkar. Det är viktigt att notera att om man väljer att vobba ska man få lön och inte föräldrapenning. Man kan givetvis också blanda, genom att t ex vobba på förmiddagen och få lön för den tiden, och vabba på eftermiddagen och få föräldrapenning istället. Det går givetvis också att växla mellan föräldrar och jobba halvdagar exempelvis.

Därutöver finns det förbud mot missgynnande, vilket återfinns i 16 § föräldraledighetslagen. Man får alltså inte på något sätt missgynnas för att man är förälder, vilket också innebär att det inte får förekomma någon typ av repressalier för att man måste vabba. En arbetstagares ställning får alltså inte påverkas av att vara förälder eller att man behöver vabba. Till exempel vad gäller beslut om befordran, vidare utbildning eller kompetensutvecklande, löneförhöjningar eller givetvis uppsägning eller avsked får det inte överhuvudtaget baseras på behovet av att vabba. Det kan också vara fråga om diskriminering beroende på hur omständigheterna i ett nekat VAB är, exempelvis på könsgrunder om en chef inte skulle tillåta manliga arbetstagare att vabba. Ifall det handlar om ett diskrimineringsärende som avses i diskrimineringslagen (2008:567) kan det vara aktuellt med mer skadestånd än bara det som avses i föräldraledighetslagen.

Det är också viktigt att tänka på att det kan finnas ännu fler regler och bestämmelser i kollektivavtalet kring VAB och skyddsregler. Det är därför värt att ha koll på vilket kollektivavtal man har, om sådant finns, och vad det finns för särskilda regler där. Ofta kan det finnas branschspecifika regler som andra branscher inte måste tänka på lika mycket. Ytterligare regler i kollektivavtal är alltid för att stärka skyddet för arbetstagaren och det går inte att få sämre villkor är det som sägs i föräldraledighetslagen. Exempel på detta är Unionens egna regler. Försäkringskassan ersätter omkring 80% av lönen när man vabbar, men bara upp till taket på 7,5 prisbasbelopp. Detta motsvarar en månadslön på ungefär 29 000 kr. Genomsnittslönen för en tjänsteman i privat sektor är däremot kring 39 000 kr, vilket innebär att man förlorar rätt mycket av sin lön under VAB. Detta resulterar i att föräldern med lägst lön ofta är den som då får stanna hemma, vilket tyvärr oproportionerligt påverkar kvinnor mer. Unionen har då istället regler om att 90% av lönen ska ersättas oavsett hur hög den är under de fem första dagarna. Därför är det alltid bra att ha koll på ifall det finns ett kollektivavtal och vad det kan komplettera till reglerna i lagen.

Om arbetsgivaren har brutit mot föräldraledighetslagen?

Om så är fallet och arbetsgivaren har nekat VAB, eller tvingat till vobb eller på annat sätt missgynnat en förälder som vabbar så har arbetstagaren rätt till skadestånd enligt 22 §. Arbetstagaren har då rätt till skadestånd för den förlust som uppkommer och den kränkning som uppstår. Förlusten som uppkommer skulle kunna innebära lite allt möjligt, allt från sjukvårdskostnader till utebliven lön för någon annan som var tvungen att vårda det sjuka barnet. Arbetsdomstolen har tidigare dömt att skadestånd ska utges för brott mot föräldraledighetslagen till 30 000 kr, se exempelvis AD 2013 nr 63. Det betyder inte automatiskt att det är det man har rätt till ifall chefen har brutit mot föräldraledighetslagen gällande VAB, men möjligheterna att få ekonomisk ersättning finns definitivt. Ifall det skulle föreligga omständigheter som pekar på diskriminering enligt diskrimineringslagen utöver det kan det bli fråga om mer ersättning då arbetsgivaren har brutit mot både föräldraledighetslagen och diskrimineringslagen genom att neka en arbetstagare VAB.

Kostnadsfri bedömning av ditt ärende

Specialistbyrån i Arbetsrätt

4.6sssss

Omdömen från Google